Wie das BEM-Eingliederungsverfahren ablaufen könnte, ist in den beiden nachfolgenden Beispielen dargestellt. Dabei wird die wichtigste Grundlage für das BEM deutlich: In einem Gespräch, dass auf Freiwilligkeit und Vertraulichkeit beruht, werden ganz realistisch und direkt Lösungen erarbeitet, die für alle Beteiligten Vorteile bringen!
So kann´s funktionieren…
Unternehmen „Mach es Richtig GmbH“:
Vor Kurzem haben sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf entsprechende betriebliche Regelungen zum BEM geeinigt.
Frau Mayer, Pflegerin, wird noch während ihrer Krankheit angeschrieben und zu einem BEM-Gespräch eingeladen. Am liebsten möchte sie ablehnen.
Schließlich gab es schon einige Gespräche mit der Pflegedienstleitung und auch mit der Personalabteilung, die eher einen vorwurfsvollen Charakter hatten. Das war nicht der Rahmen, in dem sie von ihrer Wirbelsäulenerkrankung, begleitet von teilweise heftigen Rückenschmerzen und Stimmungsschwankungen, hätte sprechen können. Wer weiß, welchen Strick man ihr daraus gedreht hätte. Mit 53 gehört sie zu den Älteren in der Belegschaft und manchmal hat sie Befürchtungen um ihren Arbeitsplatz.
Möglichst eine Betriebsvereinbarung zu BEM abschließen!
BEM-Gespräch nach 42 Tagen Arbeitsunfähigkeit anbieten. Nicht auf die gesunde Rückkehr warten.
BEM-Gespräch ist kein Krankenrückkehrgespräch!
Dann sieht sie jedoch, dass es zunächst um Informationen über das BEM-Verfahren geht, dass sie sich danach immer noch entscheiden kann, ob sie einwilligt oder nicht.
Außerdem ist ihr Gesprächspartner kein Kollege. Das ist etwas anderes, ein solches Gespräch kann sie sich vorstellen – sie sagt zu.
Deutlich machen: Freiwilligkeit des BEM gilt in jeder Phase!
Vorbereitete Einwilligungserklärung zum BEM.
Das Gespräch verläuft offen und vertrauensvoll und man kommt deshalb schnell auf den Punkt.
Frau Mayer weiß, dass dieser Beruf grundsätzlich nicht „rückenschonend“ zu gestalten ist.
Als zunehmend belastend empfindet sie aber den wechselnden Schichtdienst, der es ihr fast unmöglich macht, ihre ärztlich empfohlene Rückengymnastikgruppe regelmäßig zu besuchen. Sie würde gerne ihre Arbeitszeiten diesem Bedarf anpassen.
Der BEM-Beauftragte sagt zu, gemeinsam mit der Pflegedienstleitung zu überlegen, ob die Reduzierung auf nur eine Schicht – mit leichten finanziellen Einbußen – möglich sei.
Frau Mayer stimmt zu und nimmt dem BEM-Beauftragten das Versprechen ab, keine Details über ihre Erkrankung an die Pflegedienstleitung weiterzugeben.
Vertrauensvorteil zum unabhängigen „Dritten“
Belastung/Beanspruchung klären (ggf. Profilvergleich erstellen; ggf. ärztliche Expertise hinzuziehen)
Welche Unterstützung wünscht sich die/der Betroffene?
Ggf. Einwilligung in die Weitergabe persönlicher Daten
Verschwiegenheitserklärung des BEM-Beauftragten
Die Pflegedienstleitung lässt sich überzeugen – sie möchte die erfahrene Mitarbeiterin schließlich nicht verlieren und sieht außerdem die Chance, auf diese Weise die Fehlzeiten von Frau Mayer nachhaltig zu reduzieren. In einem zweiten Gespräch, an dem auch die Pflegedienstleitung und die Betriebsrätin teilnehmen, wird diese Lösung schließlich besiegelt.
Einige Wochen später findet erneut ein Gespräch zwischen Frau Mayer und ihrer Ansprechperson statt. Frau Mayer ist sehr zufrieden – natürlich bleibt der Job anstrengend, aber mit der Verbesserung ihrer Arbeitszeit und im Bewusstsein, dass ihr Arbeitgeber sich um ihr Problem kümmert, wird sie es weiter schaffen.
Das BEM wird einvernehmlich beendet. Frau Mayer ist mit dem Verlauf und Ergebnis des BEM zufrieden. Sie ist gerne bereit, dazu in einem Fragebogen Stellung zu nehmen.
Win-win-Situation – alle profitieren. Vereinbarungen treffen und schriftlich fixieren (BEM-Akte wird extern geführt)!
Maßnahmendurchführung beobachten/begleiten, Ergebnisse überprüfen und bewerten!
Beendigung BEM (Personalakte), Fragebogen zum Ende des BEM ausfüllen lassen (BEM-Akte)
So sicherlich nicht…
Unternehmen „Das ist Falsch GmbH“:
Die Arbeitnehmerin und Klägerin ist schwerbehindert (endogenes Asthma).
Kündigung im Herbst 2017 nach Fehlzeiten (2011: 32, 2012: 25, 2013: 42, 2014: 52, 2015: 209, 2016: 197, 2017: 201)
Der Arbeitgeber hat ein BEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet. Das wiederum führt nun dazu, dass die Kündigung unverhältnismäßig ist.
Die Einladung muss den gesetzlichen Mindestanforderungen entsprechen (§ 167 (1) SGB IX)
Hinweise auf die Ziele des BEM-Verfahrens
Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten
Aufklärung, dass AN über Teilnehmerkreis bestimmen kann
Nach dem LAG Nürnberg vom 18.02.2020 – 7 Sa 124/19 – ist die Kündigung unwirksam, da eine fehlerbehaftete BEM-Einladung dem Unterlassen eines BEM-Verfahrens gleichsteht.